El coronavirus ha sumido al mundo entero en el caos, y hemos visto dificultades, enfermedades y muchas muertes.
En un esfuerzo por ayudar a los trabajadores estadounidenses, el Departamento de Trabajo recientemente anunció cómo los empleados y sus empleadores pueden beneficiarse de las protecciones y el alivio ofrecidos por la Ley de Licencia por Enfermedad Pagada de Emergencia y la Ley de Expansión de Licencia Familiar y Médica de Emergencia, ambas parte de la Ley de Respuesta al Coronavirus de Familias Primero (FFCRA).
El 1 de abril, la División de Horas y Salarios (WHD) del Departamento de Trabajo emitió una regla temporal emitiendo regulaciones de acuerdo con esta nueva ley. Las reglas entraron en vigor tras su publicación.
El gobierno federal afirma que la FFCRA ayudará a los trabajadores y empresas estadounidenses a combatir y vencer la COVID-19. La nueva ley reembolsará a los empleadores privados en América con menos de 500 empleados con créditos fiscales por el costo de proporcionar a sus empleados licencia pagada que se tome por razones específicas relacionadas con la COVID-19. La ley asegurará que los trabajadores no se vean obligados a elegir entre sus salarios y las medidas de salud pública necesarias para combatir el virus, al mismo tiempo que ayuda a las empresas.
La Ley de Respuesta al Coronavirus de Familias Primero requiere que ciertos empleadores proporcionen a los empleados licencia por enfermedad pagada o licencia familiar y médica ampliada que se relacione con la COVID-19. La División de Horas y Salarios (WHD) del Departamento de Trabajo administra y hace cumplir los requisitos de licencia pagada de la nueva ley. Las nuevas reglas se aplicarán hasta fin de año.
¿Cómo sé si mi empleador es un "empleador cubierto"?
La licencia por enfermedad pagada y la licencia familiar y médica ampliada bajo la FFCRA se aplican a ciertos empleadores públicos y privados con menos de 500 empleados.
La mayoría de los empleados del gobierno federal están cubiertos por el Título II de la Ley de Licencia Médica y Familiar (FMLA, que no fue modificada por la FFCRA); como resultado, no están cubiertos por las disposiciones de licencia familiar y médica ampliada de la FFCRA. Sin embargo, los empleados federales cubiertos por el Título II de la FMLA están cubiertos por la disposición de licencia por enfermedad pagada.
El Departamento de Trabajo explicó que las pequeñas empresas con menos de 50 empleados pueden estar exentas de la obligación de proporcionar licencia debido a cierres de escuelas o indisponibilidad de cuidado infantil si los requisitos de licencia “pondrían en peligro la viabilidad del negocio como una empresa en marcha”.
¿Cómo sé si soy elegible?
Todos los empleados de los empleadores cubiertos son elegibles para dos semanas de tiempo de enfermedad pagado por razones específicas relacionadas con la COVID-19. Aquellos empleados que hayan trabajado al menos 30 días son elegibles para hasta 10 semanas adicionales de licencia familiar pagada para cuidar a un niño bajo ciertas situaciones relacionadas con la COVID-19. A aquellos que se les niegue se les sugiere que hablen con un abogado laboral que lucha por los derechos en el lugar de trabajo.
Aviso: Cuando la licencia es previsible, el empleado debe proporcionar aviso de la licencia al empleador tan pronto como sea posible. Después del primer día laborable de tiempo de enfermedad pagado, un empleador puede requerir que los empleados sigan procedimientos de aviso razonables para continuar recibiendo tiempo de enfermedad pagado.
¿Cuánta licencia está disponible?
Para reiterar, el Departamento de Trabajo declaró que, como regla general, la FFCRA establece que los empleados de los empleadores cubiertos son elegibles para lo siguiente:
- Dos semanas (hasta 80 horas) de licencia por enfermedad pagada a la tasa regular de pago del empleado en caso de que el empleado no pueda trabajar porque:
- el empleado está en cuarentena (de acuerdo con la orden o el consejo de un médico del gobierno federal, estatal o local); y/o
- el empleado está experimentando síntomas de coronavirus y buscando un diagnóstico médico;
o
- Dos semanas (hasta 80 horas) de licencia por enfermedad pagada a ⅔ de la tasa regular de pago del empleado porque:
- el empleado no puede trabajar debido a una necesidad genuina de cuidar a una persona sujeta a cuarentena (de acuerdo con la orden o el consejo de un médico del gobierno federal, estatal o local); o
- cuidar a un niño (menor de 18 años) cuya escuela o proveedor de cuidado infantil está cerrado o no disponible por razones relacionadas con el coronavirus; y/o
- el empleado está experimentando una condición sustancialmente similar a la especificada por el Secretario de Salud y Servicios Humanos, en consulta con los Secretarios del Tesoro y del Trabajo;
más
- Hasta 10 semanas adicionales de licencia familiar y médica ampliada pagada a ⅔ del salario regular del empleado cuando un empleado, que ha estado empleado durante al menos 30 días calendario, no puede trabajar debido a una necesidad genuina de licencia para cuidar a un niño cuya escuela o proveedor de cuidado infantil está cerrado o no disponible por razones relacionadas con el coronavirus.
¿Puede despedirme mi empleador si tengo COVID-19?
La FMLA y otras leyes federales protegen a las personas calificadas que están ausentes del trabajo debido a una condición de salud grave. Además, la Ley de Estadounidenses con Discapacidades prohíbe la discriminación contra las personas con una discapacidad. Las condiciones de salud preexistentes que se agravan por la COVID-19 podrían considerarse una condición de salud grave y, por lo tanto, una discapacidad. Además de prohibir la discriminación, la ADA requiere que los empleadores proporcionen adaptaciones razonables para tales individuos.
La ADA define una discapacidad como una discapacidad física o mental que interrumpe una vida funcional normal. Algunos ejemplos son cocinar, hacer ejercicio ligero y salir a abastecerse de necesidades esenciales.
Algunos estados ofrecen adaptaciones extendidas y mayores protecciones para los empleados a través de sus leyes locales y estatales.
¿Puede mi empleador reducir mis horas o despedirme?
Existen leyes específicas que protegen a los empleados de los despidos masivos. La Ley Federal de Notificación de Ajuste y Reentrenamiento de Trabajadores (WARN) requiere que las empresas den a los empleados afectados un aviso por escrito con 60 días de anticipación de la disminución masiva de personal o el cierre del lugar de trabajo. Algunos estados tienen su propia variación de la Ley WARN que puede brindar mayor protección.
Además, varios estados requieren que un empleador proporcione horarios de trabajo con anticipación y pague a los trabajadores cuando se quitan o se añaden turnos.
Finalmente, si te despidieron, puedes tener derecho a beneficios de desempleo, que varían según el estado en el que vivas.